Wartawan senior
Oleh: MAS’UD, S.H., C.M.L.C
Wartawan senior
Reformasi birokrasi di Indonesia bukan sekadar slogan, melainkan sebuah kebutuhan mendesak untuk menciptakan pemerintahan yang bersih dan melayani.
Jantung dari reformasi ini terletak pada kualitas sumber daya manusianya, yakni Aparatur Sipil Negara (ASN).
Selama bertahun-tahun, stigma negatif seperti praktik “titipan”, jual-beli jabatan, hingga politisasi birokrasi terutama saat pergantian kepemimpinan daerah menjadi benalu yang menghambat kinerja pemerintahan.
Jawaban atas tantangan ini adalah penegakan Sistem Merit yang konsisten, sebagaimana diamanatkan dalam regulasi terbaru, UU No. 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara.
Kehadiran UU No. 20 Tahun 2023, yang menggantikan UU No. 5 Tahun 2014, menjadi tonggak baru transformasi manajemen ASN.
Bersama aturan pelaksana teknis seperti PP No. 11 Tahun 2017 dan PP No. 17 Tahun 2020, regulasi ini menegaskan bahwa manajemen pegawai negeri tidak boleh lagi didasarkan pada selera subjektif pimpinan.
Sistem merit hadir sebagai “jiwa” dari undang-undang ini. Ia mendefinisikan manajemen ASN berdasarkan pada tiga pilar utama: Kualifikasi, Kompetensi, dan Kinerja.
Prinsip ini memberlakukan keadilan tanpa memandang latar belakang politik, ras, agama, maupun jenis kelamin. Artinya, seorang ASN berhak menduduki jabatan bukan karena kedekatan emosional atau politik dengan penguasa (tim sukses), melainkan karena rekam jejak pendidikannya sesuai, memiliki skill teknis dan manajerial yang mumpuni, serta capaian kinerja (SKP) yang terukur.
Rotasi! Antara Penyegaran dan Politisasi
Salah satu implementasi manajemen talenta yang sering disalahartikan adalah rotasi atau mutasi. Dalam kacamata hukum dan manajemen SDM, rotasi, baik Tour of Duty (pindah jabatan) maupun Tour of Area (pindah wilayah), sejatinya bertujuan untuk pengembangan karier dan penyegaran organisasi.
Namun, rotasi sering kali menjadi “senjata” bagi pejabat pembina kepegawaian untuk menyingkirkan orang-orang yang tidak disukai (like and dislike). Padahal, UU ASN telah memberikan pagar yang tegas.
Pertama, rotasi harus berbasis uji kompetensi (job fit). Sebelum seorang pejabat dipindahkan ke jabatan setara yang baru, harus ada jaminan bahwa kompetensinya sesuai.
Kedua, ada batasan waktu yang logis. Secara prinsip, seorang pejabat idealnya menduduki jabatan minimal dua tahun sebelum dirotasi untuk memberikan kesempatan membuktikan kinerja.
Di sisi lain, untuk mencegah penyalahgunaan wewenang (entrenched power), Pejabat Pimpinan Tinggi dibatasi maksimal lima tahun di posisi yang sama.
Perbedaan antara birokrasi tradisional dengan sistem merit sangat mencolok. Di masa lalu, pengangkatan pejabat sering kali berbasis kedekatan kekerabatan atau politik, rotasi dilakukan secara acak sebagai hukuman, dan pengisian jabatan dilakukan lewat penunjukan langsung tanpa seleksi.
Dengan sistem merit, pola ini diubah total. Pengangkatan harus berbasis kompetensi, rotasi dilakukan secara terencana berdasarkan manajemen talenta, dan pengisian jabatan dilakukan melalui seleksi terbuka (open bidding) atau mekanisme talent pool yang objektif.
Penerapan sistem merit dan mekanisme rotasi yang benar adalah benteng pertahanan ASN dari intervensi politik. Jika sistem merit adalah “jiwanya”, maka rotasi adalah “mekanismenya”. Keduanya tidak boleh dipisahkan.
Pemerintah, melalui KemenPAN-RB dan BKN, memiliki tugas berat untuk mengawasi pelaksanaan norma, standar, prosedur, dan kriteria (NSPK) di setiap instansi.
Bagi ASN yang merasa dirugikan akibat rotasi yang sewenang-wenang dan melanggar prinsip merit (misalnya demosi tanpa alasan jelas), undang-undang memberikan ruang untuk mengajukan keberatan administratif hingga sengketa ke PTUN.
Sudah saatnya birokrasi kita berjalan di atas rel profesionalisme, bukan di atas kepentingan golongan semata.